TL;DR
SJ är en högriskverksamhet för trakasserier.
Arbetsplatser som är könade, innefattar arbete i små grupper långt borta från den ordinarie arbetsplatsen och där det inte bedrivs något aktivt arbete mot sexuella trakasserier innebär hög risk för att trakasserier får fortgå och att en tystnadskultur etableras.
För att kunna börja arbeta aktivt med sexuella trakasserier behövs först ett gemensamt språk för att tala om det.
Som ett steg i det har järnvägssektionen i Väst arbetat fram en anonym arbetsplatsundersökning med fokus på sexuella trakasserier.
Du kan svara på undersökningen längst ned på sidan!
Där vill vi dels vill samla information om hur stort problemet är på SJ och sprida kunskap om vad sexuella trakasserier är.
Översikt
- Vad är ens sexuella trakasserier?
- SJ är en högriskverksamhet för trakasserier
- Hur kan vi motarbeta sexuella trakasserier?
- SJF 14406 – SJ:s nuvarande rutin för att hantera kränkande särbehandling:
- Räcker det med en SJF?
- Arbetsplatsundersökning om sexuella trakasserier
- Vidare läsning för nördar
Vad är ens sexuella trakasserier?
Var åttonde yrkesverksam svensk utsätts årligen för sexuella trakasserier…
Utsattheten för sexuella trakasserier är ojämnt fördelad… unga kvinnor, HBTQ-personer, … personer med utländsk bakgrund, tidsbegränsade anställningar och funktionsnedsättningar utsätts i ungefär dubbelt så stor utsträckning.
Kunskapen om sexuella trakasserier på jobbet är väldigt låg. Det illustreras tydligt av att väldigt få personer svarar ”ja” på frågan om de någon gång utsatts för sexuella trakasserier på jobbet, samtidigt som väldigt många svarar ”ja” när frågan förtydligas som t.ex. ”Har du blivit utsatt för ovälkommen sexuell beröring på jobbet?”.
Att kunskapsnivån är så låg innebär att det kan bli svårt att ens börja diskutera sexuella trakasserier. Därför vill vi från fackligt håll börja med att öka kunskapen om sexuella trakasserier på järnvägen.
SJ är en högriskverksamhet för trakasserier
Arbetsplatser som är könade, innefattar arbete i små grupper långt borta från den ordinarie arbetsplatsen och där det inte bedrivs något aktivt arbete mot sexuella trakasserier innebär hög risk för att trakasserier får fortgå och att en tystnadskultur etableras.
Med en könad arbetsplats menar vi att arbetsplatsen är antingen mans- eller kvinnodominerad. På järnvägen är det idag ganska blandat, men inom yrkesgrupperna finns fortfarande en tydlig mans- och kvinnodominans.
Varken kvinno- eller mansdominerade arbetsplatser är bra. Som trakasseribarometern visar leder båda fallen till en ökning av utsattheten för sexuella trakasserier.
Hur kan vi motarbeta sexuella trakasserier?
För att kunna börja arbeta aktivt med sexuella trakasserier, eller trakasserier och diskriminering överhuvudtaget, behövs först ett gemensamt språk för att tala om det. Vi behöver helt enkelt lära oss vad sexuella trakasserier är. Som ett steg i det har järnvägssektionen i Väst arbetat fram en arbetsplatsundersökning med fokus på sexuella trakasserier. Där vill vi samla information om hur stort problemet är på SJ och sprida kunskap om vad sexuella trakasserier är.
SJF 14406 – SJ:s nuvarande rutin för att hantera kränkande särbehandling
SJ:s nuvarande rutin för att hantera kränkande särbehandling heter SJF 14406. Eftersom att det är företagsinternt material kan vi inte dela den här, men den går att söka upp i TrAppen!
- kränkande särbehandling kan under inga omständigheter accepteras eller tolereras inom företaget;
- att det är hur en person upplever situationen som räknas;
- att chefer och arbetsledande personal har ett stort ansvar både när det gäller att förebygga, uppmärksamma och hantera kränkande särbehandling och ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling;
- att chefer och arbetsledande personal ska agera snarast om kränkande särbehandling skulle förekomma;
- att kränkande särbehandling är att betrakta som en ”illojal handling” mot företaget, vilket också kan medföra olika arbetsrättsliga konsekvenser.
- Om den kränkande särbehandlingen inte kan anses bero på organisatoriska faktorer eller bristande arbetsrutiner kan även individuella påföljder bli aktuella om vidtagna åtgärder för individen eller gruppen inte ger resultat. Vilka påföljder som kan bli aktuella ska beslutas i samråd med HR utifrån utredning och arbetsrättslig bedömning i det enskilda ärendet.
Den innehåller även en lista på förebyggande åtgärder, en handlingsplan om en chef skulle få reda på att sexuella trakasserier har skett samt råd till den som blivit utsatt eller bevittnat sexuella traksserier:
- Chefer och arbetsledning ska arbeta för att ge tydlig information kring vilka regler och riktlinjer som gäller på arbetsplatsen liksom att kränkande särbehandling inte accepteras inom SJ.
- Chefer och arbetsledning ska tillse att nyanställda får en bra introduktion och ges goda förutsättningar att komma in i arbetsgemenskapen.
- Chefer och arbetsledning ska klargöra arbetsuppgifter och förväntningar på medarbetare genom ett tydligt ledarskap och en klar rollfördelning.
- Chefer och arbetsledning ska verka för ett stödjande och gott arbetsklimat.
- Chefer och arbetsledning ska arbeta för att ge goda möjligheter till dialog där verktyg som exempelvis medarbetarsamtal och medarbetarundersökningar är stöd för att få in underlag kring den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
- Det ska regelbundet genomföras utbildningar och kommunikationsinsatser inom området.
- Om en chef misstänker eller får in en anmälan om kränkande särbehandling ska hen agera snabbt och omedelbart vidta åtgärder.
- Chefen ska samtala med den som känner sig utsatt för att kartlägga situationen. Hen ska lyssna och visa respekt för den drabbades upplevelse och utgå från den på ett objektivt sätt, utan att dra förhastade slutsatser. Den som upplever sig ha blivit utsatt behöver kunna beskriva hur kränkningen har gett sig uttryck med exempel på konkret situation, vem/vilka man anser sig ha blivit kränkt av och om det hänt flera gånger, samt vad man anser att kränkningen beror på.
- Medarbetaren ska erbjudas möjlighet till professionellt stöd via Företagshälsan.
- Den/de som eventuellt har utsatt en annan medarbetare och eventuellt övriga involverade behöver också kallas till samtal för att ge sin version. Även denna/dessa medarbetare ska erbjudas stöd via Företagshälsan.
- Samtalen ska dokumenteras och hanteras som konfidentiellt material.
- Chefen ska undersöka om det är något i arbetsgruppen eller i arbetsmiljön som kan ligga till grund i ärendet, samt vid behov göra ytterligare kartläggningsarbete för att få en helhetsbild av ärendet.
- Vid behov ska chefen kontakta HR eller anlita externt sakkunnigt stöd om hen behöver hjälp att bedöma vilka åtgärder som behöver vidtas och hur kränkningen ska hanteras vidare.
- Säg ifrån för att göra det tydligt att en gräns har passerats.
- Kontakta din närmaste chef. Om du inte vill prata med din närmaste chef eller om det är chefen som utsätter dig för kränkande särbehandling så ta kontakt med överordnad chef, skyddsombud, fackligt ombud eller HR.
- Skriv ner vad som har hänt: exempelvis var, när och hur det gick till. Det kan ibland vara svårt att beskriva händelser i efterhand.
- Om du uppmärksammar att en kollega utsätts för något som kan upplevas kränkande:
- Våga säga ifrån och ifrågasätt vad som pågår.
- Informera arbetsledningen vid misstanke om att en kollega utsätts för kränkande särbehandling.
- Var en stöttande arbetskamrat, uppmuntra den drabbade att agera och söka stöd.
Räcker det med en SJF?
[…] Även i organisationer med omfattande riktlinjer och policyer begränsas genomförandet av hur regelverk tolkas och tillämpas i praktiken. Trots lagkrav på åtgärder mot sexuella trakasserier visar forskningen att genomförandet varierar beroende på könsrelaterade villkor i förhållandet till arbetsplatsens struktur, resurser och prioriteringar. En slutsats är att arbetsplatsers insatser för att motverka sexuella trakasserier ofta har begränsad efekt, eftersom de tenderar att fokusera på ytliga åtgärder, som enskilda incidenter eller policyförändringar, snarare än att utmana de könade maktstrukturer och normer som både möjliggör sexuella trakasserier och samtidigt skapar en ogynnsam miljö för det förebyggande och åtgärdande arbetet. Många arbetsgivare inför policyer och utbildningar, men dessa har begränsad efekt om de inte följs upp och integreras i verksamhetens långsiktiga arbete. Forskningen visar att även arbetsmiljöarbetet brister i efektivt hanterande av sexuella trakasserier. Fokus ligger ofta på fysiska risker, medan organisatoriska och sociala faktorer och könsrelaterade maktstrukturer förbises.
Tystnadskultur och en rädsla för repressalier kan leda till att anställda inte rapporterar trakasserier, särskilt om ledningen signalerar att frågan inte är prioriterad. På vissa arbetsplatser behandlas sexuella trakasserier som individuella problem snarare än ett organisatoriskt ansvar, vilket minskar efekten av förebyggande arbete. Studierna visar också att många arbetsgivare betraktar arbetet mot sexuella trakasserier som en punktinsats snarare än en integrerad del av verksamheten. När insatser som utbildning eller rapporteringssystem genomförs utan att kopplas till djupare organisatoriska förändringar tenderar de att få begränsad efekt. Systematiskt arbete är avgörande för att förebygga och hantera sexuella trakasserier på arbetsplatser. Insatser som är långsiktiga, inkluderar tydlig ansvarsfördelning och följs upp kontinuerligt har större chans att leda till faktisk förändring än punktinsatser och symboliska policyer. För att säkerställa efektiva åtgärder krävs en integrerad strategi där arbetet blir en del av organisationens struktur och kultur
Vår uppfattning är att det finns mer att göra på vår arbetsplats. Vi vill att SJ ska vara mer proaktivt i arbetet mot sexuella trakasserier, regelbundet utvärdera effekterna av redan etablerade rutiner samt hur väl de efterlevs och införa vetenskapligt grundade arbetsmetoder för att motverka sexuella trakasserier där det behövs. Det kan bl.a. handla om s.k. minnesworkshops för anställda, med gemensam analys av personliga minnen och erfarenheter av sexuella trakasserier i arbetssammanhang för att tillsammans få perspektiv och vokabulär för att identifiera sexuella trakasserier, vad som möjliggör dem och komma fram till hur dessa kan hanteras.
Med denna arbetsplatsundersökning hoppas vi kunna belysa behovet av detta.
5
kollegor har svarat på enkäten.
(uppdateras för hand och kan därför ligga lite efter)
Arbetsplatsundersökning om sexuella trakasserier
Många vet inte vad sexuella trakasserier innebär i praktiken. Syftet med formuläret är att undersöka hur vanligt det är med sexuella trakasserier för oss som jobbar på järnvägen och skapa ett underlag för att arbeta mot problemet.
SVAREN ÄR ANONYMA och kommer användas som underlag för att synliggöra hur vanliga sexuella trakasserier är och för att sätta press på SJ att införa vetenskapligt grundade arbetsmetoder för att motverka dem. Vi kommer bara att publicera statistik över hur många som svarat vad – inga personliga berättelser eller identifierande information!
Om du känner dig osäker eller har några frågor om formuläret eller kampanjen är du varmt välkommen att mejla oss via jiv.ds@sac.se.
